Människor före maskiner

Humankapitalet skall komma i första hand i kommunen. Det vill säga att investeringar i till exempel kompetensutveckling och personalens villkor ska komma före tekniska budgetlösningar för investeringar i material, maskiner eller byggnader. Gör man ingen satsning på personalens kompetensutveckling så gör man heller ingen satsning på verksamhetsutvecklingen. Kompetensutveckling kan vara utbildning och möjligheter till träffpunkter och tid för detta på arbetsplatsen. En modern inriktning är också att försöka nollställa organisationsförändringarna. Man kan gör ändringar i den politiska organisationen, men man behöver faktisk inte ändra i verksamheten eller organisationen. Uppbyggandet av organisationsstrukturer är ju egentligen något som hör hemma i det tidiga industrisamhället. Viktigare är då att utveckla de demokratiska formerna inom ramen för kommunfullmäktige. All verksamhetsförändring skapar bara oro och ineffektivitet. Bättre är att göra en organisation som är absolut flexibel och att det görs utrymme för mer moral och etik. Absolut flexibel innebär att man över tiden är mogen att pröva nya utmaningar i kommunens alla verksamheter. Kompetens är ett mångfasetterat begrepp. Här menar jag bland annat förmågan att klara uppgifter, situationer och sammanhang i arbetslivet. Kunskap är kärnan i all kompetens. Det gäller såväl teoretiskt vetande som färdigheter, förståelse eller omdöme. Olika uppgifter kräver olika slags kunskaper. Förnuft, empati och samvete är nyckelorden i det som kan kallas moralisk kompetens. Alla tre utvecklas i samspel med andra. Dessa är en typ av korrektiv mot våra intensioner och reflekterar en gemensam erfarenhet. En modern organisation måste vara modig nog att "skapa en plattform" som ger utrymme för kompetensutveckling och mötesplatser för dialoger. Dialogen är central för att reflektera och utveckla verksamheten och den enskildes färdigheter och kunskaper. Vi måste satsa mer på medarbetaren i vår organisation. Vi har nu i Ystads kommunfullmäktige, den 19 juni, antagit ett personalpolitiskt måldokument som tar ett vidare ansvar för kommunen som strategisk och attraktiv arbetsgivare. Det finns en mängd olika verktyg i dokumentet till exempel tydliggörandet av att medel för kompetensutveckling skall synas i budgeten och i bokslutet eller individuell utvecklingsplan, individuellt kompetenskonto, individuell lön och möjligheter till nya former för arbetstidsförläggning. Allt detta för att skapa en plattform för varje enskild anställd att hitta sin egen profil och att kunna utvecklas med denna. Ett led i en strategisk utveckling av arbets- och medarbetarens roll är att vi helst inte skall ha mer än 30 medarbetare underställda per respektive arbetsledare. Då får också alla mer tid för den personliga relationen på arbetsplatsen. Då kan också verksamheten utvecklas. Varje medarbetare måste synas och vara synlig och ges möjlighet att vara synlig!